「女性はバリバリ働きたいとは限らない」発言のワナ

　女性活躍やワーキングママ支援といった、子育て女性を対象にした職場環境や、ワークスタイルを何も導入していないレベル。在宅勤務もコロナ禍で急に導入したが、一時的。男性育休や女性登用など、まだまだ先の話。

　妊娠、出産、産休、育休、育休後職場復帰と、女性の出産育児に伴い、職場環境を整える制度を導入している。職場復帰後は、子どもの急な病気にも柔軟に対応できるような勤務スタイルも整備している。さらに、親になることによって、キャリアに対する不安や迷い、それを乗り越えての自信獲得など、意識の部分でも支援し、後押しする体制がある。

　女性活躍の取り組みが進んだ企業が次に着手すべきが、働き方改革や男性育休というテーマ。これまでワーキングママだけが対象だった制度を、子育て中の男性にも広げようという動きです。時短勤務、男性育休、テレワーク、イクボス研修など、子育てをするのは母親だけとは限らないという、ジェンダー平等の理解が必要です。

　さらに、働き方改革というステップに入ります。子育てという固有のライフイベントに限らず、休みやすさ・働きやすさ・働きがいという視点は、性別も年齢も超えて全従業員にとってよいことだと、意識を大変化させます。残業時間削減、有休取得率アップ、介護休業制度、LGBTQ、外国人、障がい者雇用など、多様な人材が職場にいるのだという視点が経営にあるか、制度化されているかがポイントです。

　いよいよ上級です。このレベルは、経営戦略や組織の成長という、企業のビジネス手腕が試される上位の取り組みです。女性役員の登用計画、スポンサーシップ制度、女性管理職育成、若手リーダー研修、人材育成のパイプライン、ネットワーキングなど、目標設定とKPI管理、現場のモニタリングなどがさらに必要となります。

　ダイバーシティ＆インクルージョンの分野で日本が最も後れをとっているジェンダー平等を、経営者の言葉にしているか。組織の力につなげているかがポイントです。

　ついに達人レベルの域です。ジェンダー多様性を確保して世界標準に到達した後は、標準を突破しなければいけません。多様性からイノベーションが生まれ、組織の新たなエネルギーとなる風土や文化を醸成しているかがポイントです。

　従来の年功序列や会議体制、意見の上げ方・決定の仕方などを見直しましょう。中間管理職以降のリスキリング（学び直し）、アンコンシャスバイアス、心理的安全性、年次や職位を超えた提案型ワーキンググループ、ワーケーション、サバティカル休暇、副業、ボランティア、柔軟な異動など。新しい価値を生み出す空気があるか、ワクワクする職場になっているか、という視点が重要です。