「自律的人材」が求められる現代、上司はどのように部下を育成すればいいのでしょうか。長きにわたり「自律型人材の育成」の必要性を唱えてきた人材育成の専門家集団FeelWorks代表取締役・前川孝雄さんに、自律的人材育成の必要性と具体的な育成方法について聞きました。
コロナ禍で高まった自律的人材の必要性
日経xwoman編集部（以下、――） なぜ今、自律的人材の育成が求められているのでしょうか。
前川孝雄さん（以下、前川） 自律できる人材の必要性は前からあったと思いますが、新型コロナウイルス禍で、その必要性を実感する企業が増えたことは一因としてあるでしょう。
会社で席を並べていればある程度は見える部下の仕事の様子が、コロナ禍で在宅勤務やリモートワークが増え、見えにくくなっています。個人面談はオンラインになり、中にはビデオをオンにしない部下もいて、表情が分からない。「部下が何をやっているか分からなくなった」と嘆く管理職の声を、よく聞くようになりました。
ただ、嘆いていても状況は改善しませんし、それどころか、リモートワークはコロナ禍が収束したとしても続くでしょうから、従業員一人ひとりが仕事に責任を持って自律的に仕事をする体制にしなければ、いずれチーム（部署）がうまく機能しなくなります。
同時に、企業の雇用体系の変化も一因としてあるでしょう。高度経済成長期の日本企業は「終身雇用」「年功序列の待遇」が特徴でした。会社員となり定年まで同じ会社で働くことで、生涯の安定した生活が予測できたのです。
終身雇用や年功序列の待遇は、経済が上向きであることで維持できます。日本は長らく経済の低迷が続いているため、終身雇用の維持は難しくなりました。2019年にはトヨタ自動車の豊田章男社長が日本自動車工業会の会長会見で「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言したことが、終身雇用の崩壊の始まりを印象付けました。
グローバル企業として経営していくならなおさら、終身雇用ではなくジョブ型雇用にシフトし、適した人材に業務を任せるようにしなければ、世界レベルでは闘えません。
さらに「人生100年時代」といわれるようになったことも、背景としてあるでしょう。20年に改正された高年齢者雇用安定法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）で、70歳までの就業の機会を確保することが企業の努力義務になりましたし、定年後も「年金だけでは将来の生活が不安」「70歳を超えても働く」という人が増えると予測されます。一つの会社に依存していても将来が安定するとは限らないので、どこでも働けることを見据えたキャリア自律が必要になります。
