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男性育休の法改正は職場と夫婦のターニングポイント

Terraceで話題!

改正育児・介護休業法の4つのポイント

 改めて、今回の改正点を見てみましょう。詳しくは私が監修した書籍「男性育休の教科書」(日経BP)でも解説していますが、大きくは以下がポイントとなります。

ポイント1  「男性版産休」新設
出生時育休、いわゆる「男性版産休」の新設です。子の出生後8週間以内に4週間まで取得できます。詳しくは以下の通りです。
1)休業の申し出期限については、原則休業の2週間前(※現行は1カ月前)
2)分割して取得できる回数は、2回とする。
3)労使協定で労働者と事業主の個別合意により、休業中に就業することが可能。

ポイント2  事業主の措置義務化
企業は、対象者が男性育休を取得しやすいように、環境を整備しなければならなくなりました。
1)育児休業の申し出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
2)妊娠・出産(本人又は配偶者)の申し出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を事業主は講じなければならない。

ポイント3  大企業は男性育休取得率の公表義務
常時雇用する労働者数が千人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表義務が生まれます。

ポイント4  従来の育休制度からの改善策
育休が分割取得できるようになり、対象者が拡大しました。
1)育児休業(1の休業を除く)について、分割して2回まで取得することが可能。
2)有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることという要件を廃止(ただし、労使協定などの条件で除外も可)

 私はこうした改正ポイントの中でも特に、新たに設定された出生時育休、いわゆる「男性版産休」の取得を強く推奨したいと思います。

 その理由を、出生時育休の申請が「1カ月前」から「2週間前」に変更された背景からひもときます。

 これまで国と歩調を合わせて男性育休推進を行ってきた私から、公式にはあまり明記されていない以下の2つの背景をお伝えします。

 1つ目は、産後は、母体保護の観点から母親のサポートがとても重要であり、また産後うつのリスクが高まり命に関わるということ。里帰り出産など実家のサポートだけに頼るのではなく、少なくともパートナーである男性(父親)は妻(母親)と子どものために休む必要があります。

 2つ目は、「産む性」ではないからこそ、父親としての自覚を養い、父親として開眼するための特別な時期が産後であるということ。特に欧州では、父親にこそ男性の産後休暇が必要だという考え方が一般的になっていますが、日本では、開眼している父親は多いとはいえず、実際、6歳未満の子どもがいる夫の7割は育児も家事も全くやっていないというデータがあります。

 日本の男性も、働いて稼いで家族の大黒柱であればいいという側面だけではありません。生まれたばかりの子どもと一緒に過ごしたい、産んでくれた妻をねぎらいたい、という、父親や夫としての側面から、仕事と子育ての両立を実現したい気持ちは尊重されるべきだと思います。さらに「父親としての開眼」には、意識より体験が必要なことが生物学的にも分かってきているので、父親にとっても、まず赤ちゃんと触れ合う濃厚な体験が必要なのです。

 しかし、出産予定日が分かっているとはいえ、実際に子どもが生まれるのがいつなのか分かりません。生まれてから育休取得を申請して、その1カ月後から育休が取れたとしても、大切な産後8週間のうちの4週間が実質取得できなくなってしまう場合もあるでしょう。

 一方、女性は、育休の前に出産予定日の6週間前、出産の翌日から8週間の「産前産後休暇」がありますので、子どもが生まれてから育休取得申請をしても、実際に育休を取得するのは産後休暇を経てからなので、「1カ月前までの申請」でも問題がなかったのです。

 出生時育休は、女性のように「産後休暇」が認められていない男性を主眼とした育休制度ですので、申請期間はできるだけ短く、手続きも簡潔で柔軟にすることがとても大切なのです。

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