2023年は女性活躍を含むダイバーシティの重要性がますます認識される年になりそうです。政府は大企業に対して、23年3月期決算以降の有価証券報告書に、女性管理職比率、男性育休取得率や男女間賃金格差などの記載を義務づける方向。女性活躍や人材育成の現状が今よりも「見える化」され、人を大切にする企業かどうかが、より分かりやすくなるでしょう。とはいえ、「うちの会社はダイバーシティが全く進んでいない」「女性活躍、何から始めたらいいの？ そもそもやる必要あるの？」という声がまだまだ多いのも事実。そんな「困った」のヒントとなり、ダイバーシティ推進に力を与えてくれるような記事を集めました。
女性活躍の「困った！」を解決するヒント
女性社員限定の研修やプロジェクトなど、女性を優遇するさまざまな試みに対し、「それは逆差別だ」と言われたことはありませんか？ 例えば、「女性の育成に重点を置いていたら、男性社員が元気なくなってきちゃったんだよね」という上司。「女性社員限定の管理職候補者セミナーへの出席依頼」を断る女性部下……。こうしたケースではどう返答するのがよいのでしょうか。
「男性だけでうまく回ってきた、という成功体験があるため、『女性活躍って、急いでやる必要あるの？』と言われてしまいます」。そう語るのは、関東地方で不動産事業を手掛けるA工業の人事担当者。中部地方の中小企業・B建設の担当者も「女性は事務などのアシスタント職での採用がほとんどで、昇進させるポジション自体がない」と明かします。A工業、B建設の事例を追いながら、中小企業が抱えがちな課題について、専門家にアドバイスを聞きました。
「男女の賃金格差」の公開が企業に義務づけられました。賃金格差の原因の1つとして指摘されているのが、一般職や限定総合職などに代表される「コース別雇用管理制度」。一般職や限定総合職には女性が多く、勤務地などが限定される一方、賃金が低く抑えられがちです。コース別雇用管理制度の廃止を男女間賃金格差の縮小につなげようと取り組む2企業の担当者を取材しました。
ダイバーシティ＆女性活躍、まずはここからはじめよう
「男性育休も女性活躍も人が足りないから無理」。そんな常識を覆している中小企業、金属加工業シンコーメタリコン（滋賀県湖南市）代表取締役の立石豊さんに話を聞きました。「D＆I（ダイバーシティー&インクルージョン）はそこまで気にしていない」と話す、その真意とは？
女性活躍推進で優れた取り組みがある企業や情報公開に積極的な企業を、経済産業省と東京証券取引所が選定する「なでしこ銘柄」。21年度に初選定された3社、栗本鐵工所、大東建託、日東精工の担当者に、選定までの努力と工夫について聞きました。
亀田製菓常務取締役グループ会社・ダイバーシティ担当、古泉直子さんのインタビュー。以前は「管理職を目指す女性が少ない」という課題があったそうですが、22年7月に課長に昇進した3人の女性社員は、昇進を「いつか来るもの」として自然に受け入れている様子だったと言います。一体どんな施策を行ったのでしょうか？
構成／日経xwoman編集部
