2021年6月に改訂されたコーポレートガバナンス・コード（以下、CGC）により、上場企業は、取締役会や執行役員クラスにおいて「多様性」（女性や外国人・中途採用者など）を確保することが求められています。女性を将来の経営人材として育成するために必要な取り組みとは？ 企業統治に詳しい東京都立大学教授の松田千恵子さんに聞きました。
（前）松田千恵子「数合わせ」の多様性では企業は変われない
（後）女性を「執行役員止まり」にしない 経営者の導きが必要←今回はココ
最も大切なのは経営者のコミットメント
日経xwoman編集部（以下、略） 前回の記事「松田千恵子「数合わせ」の多様性では企業は変われない」では、執行役員クラスの女性比率に注目する理由について聞きましたが、ダイバーシティによって経営判断の確度を高めるなら、女性が「執行役員止まり」では困ります。中核人材としての立場にいる女性が経営層となるには、何が必要でしょうか。
東京都立大学教授 松田千恵子さん（以下、松田） 最も大切なのは、経営者のコミットメントです。経営を担うためには、ハードネゴシエーションや海外拠点の責任者といった「修羅場」を体験することが大切だといわれています。これらは座学では学べません。候補者となる女性に積極的にポジションを与えるなど、経営者の導きが必要です。もちろん、人材の選考過程に不自然な点がないかどうかは、指名委員会（取締役の選任・解任を担う組織）などがしっかり監視する必要があります。
―― 次世代の中核人材となる「人材プール」を作っておく必要もありますね。
松田 人事部門が得意としてきた、座学中心の「階層別研修」が役立ちます。課長職などの中堅クラスにマネジメントや組織論を教え、「この人はリーダーの素質がありそうだ」という人材がいたらバイネームで抜てきし、将来の経営者候補として意識的に育成します。そこからはやはり、経営層の出番ですね。抜てきされた人材に向けて経営層が直接話をするなど、直接関与していく必要があるでしょう。
―― 松田さんは「コーポレートガバナンスの肝は次世代リーダーの育成にある」と指摘していますね。
松田 コーポレートガバナンスの目的は、企業の持続的な成長であり、そのために最も欠かせないのは、次世代の経営人材だからです。経営者の最も大切な仕事は、自分の後継者を決めることだと言ってもいいでしょう。
