日本のダイバーシティは遅れている

本田 「S(社会)」に関する取り組みのうち、何を重視するかは、国や業種によって異なります。児童労働の撲滅や、先住民族の権利尊重が重要課題となる国もあるでしょう。その観点でいえば、日本企業が優先的に取り組むべきなのは「従業員のダイバーシティ&インクルージョン」です。なぜなら、この項目が諸外国に比べて特に遅れているからです

「日本企業のダイバーシティ&インクルージョンの取り組みは、諸外国に比べて特に遅れている」(本田さん)
「日本企業のダイバーシティ&インクルージョンの取り組みは、諸外国に比べて特に遅れている」(本田さん)

本田 2021年6月に金融庁と東京証券取引所がコーポレートガバナンス・コードを改訂し、中核人材における「多様性の確保」を重点項目の一つに加えました。やはり日本企業がこの部分において遅れていて、世界との競争力を担保する上で欠かせない要素だからこそ、書き加えられたのだと考えられます。

女性管理職比率は大事な指標の一つ

―― では、従業員のダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを示すために、企業はどんな目標を設定し、数値を開示したらいいでしょうか。

本田 欧米のESGデータカンパニーの中には、労働争議の数や従業員の退職比率を見ている会社もありますが、日本においては、やはり女性の管理職比率が大事な指標の一つではないでしょうか。

 機関投資家がESG投資を重視するのは、長期的なリターンを期待しているからです。気候変動に取り組まない企業が存在価値を失っていくように、女性のリーダー育成に取り組まない企業は、今後の人口減少社会において、先行きが厳しいと思われています。

 取締役の女性比率だけでなく、将来の経営を担う人材がいるかという観点では、次世代を担う人材である執行役員や管理職における女性比率も大切です。今後はこうした「中核人材の多様性」が、企業経営にボディーブローのようにじわじわと効いてくると思います

新卒の女性比率で、20年後のタレントプールが見える

本田 また、機関投資家の中には、女性の役員や管理職比率だけでなく、新卒総合職の女性比率を見ているところもあります。

 今から20年後には、今就職活動をしている大学生が45歳くらいになり、企業の中核人材となっていきます。日本は、中途採用マーケットがまだ海外ほど活発ではありませんから、新卒の内訳を見れば、その会社の20年後のタレントプールがある程度見えてくるわけです。今のうちから多様な人材を確保しておかないと、将来、企業の経営を担う人材がいなくなることを、投資家は予測しています。

取材・文/久保田智美(日経xwoman編集部)

本田桂子
コロンビア大学客員教授
米国ペンシルベニア大学ウォートンスクール(経営学大学院)修士課程修了(MBA)。マッキンゼー・アンド・カンパニーのアジア部門で初の女性シニア・パートナーとして勤務。世界銀行グループの多数国間投資保証機関(MIGA)の長官CEOを2019年まで務めた。国連の投資委員会委員のほか、金融庁の政策評価に関する有識者会議の委員、シンガポール政府のAsia Sustainable Infrastructure Advisory Panelメンバーを務める。