2025年までに役員比率を11%、管理職比率を22%にしたい

―― 女性活躍推進の今後の目標を教えてください。

宮原 パートナー、アソシエイトパートナー、プリンシパルといった一般企業で言えば役員クラスに相当する人たちが100人弱います。このクラスの女性比率を11%に高めたい。またマネジャー、シニアマネジャー、ディレクターといった管理職の女性比率は現在約15%ですが、22%に引き上げたい。さらに全体の女性比率を今の28%から35%以上にしたいと思っています。これらの目標はあくまで現状に基づいた2025年6月までのもので、その先はさらに上げていきたいですね。

 この目標を実現するために、マネジャーの一歩手前にいるシニアコンサルタント、シニアアドミニストレーターを対象に、管理職を目指す女性のための研修を行っています。1日研修のうち私が1時間セッションを受け持ち、思いを伝えた後に質問に答えながら、気持ちよく上を目指してもらえるようにしています。

 さらにマネジャーなどの女性管理職には、シニアマネジャー、ディレクターといった、より上位の役職の女性をメンターとしてアサインしており、メンターが女性管理職の悩み、キャリアの行き詰まりなどの話を聞き、課題を解消するようにしています。

 2020年7月には、「WOVEMENTS」(ウーマンとムーブメントからなる造語)と呼ぶ女性管理職のネットワークも立ち上げました。女性たちが輝き、ムーブメントを起こす存在になってほしいという思いが込められており、ロールモデルによる講演などを開催しています。またそこから女性管理職の意見を吸い上げて、経営に反映させることも行っています。

 女性の管理職比率を高めるには、社員の女性比率も高めていかなければなりません。今は男性のほうが多い新卒採用では、男女比率を半々にしたい。さらに、中途採用で女性が不合格となった場合、別の担当者がもう一度採用プロセスをチェックするようにしています。偏見が入っていなかったか、公平に行われていたか、不合格となった女性に不利なことはなかったか…といったことを相互にチェックする仕組みを設けています。

 男性の育児休業の取得も推進しています。従来女性が主体的に行ってきた育児の大変さを男性が理解することにつながるほか、男性も育児をすることで、妻が働いている会社をサポートすることになり、自社のためだけではなく、社会全体の女性活躍推進につながります。今は4割ぐらいの取得率ですが、100%を目指したい。平均取得日数は133日と、比較的長いです。

 さらに、女性のWell-beingを支援するために、TRULY(東京・渋谷区)というフェムテックカンパニーと契約し、女性特有の生理の問題、不妊治療、更年期障害などについて、さまざまな悩みを相談できるようにしました。社内にも相談できる部署はありますが、社内の顔見知りには相談しにくいと思いますので、第三者に女性社員が自由に相談してもらえるようにしました。

「2025年6月までに、役員クラスの女性比率を11%に、管理職の女性比率を22%に引き上げたい」
「2025年6月までに、役員クラスの女性比率を11%に、管理職の女性比率を22%に引き上げたい」