DEIは組織すべてに浸透していなくてはならない

羽生 メットライフ生命のオステインさんは、日本のトップに就任した際、日本の社員の皆さんに向けてまずダイバーシティの話をしたそうですね。

メットライフ生命保険 代表執行役 会長 社長 最高経営責任者 ディルク・オステインさん(以下、オステイン) その通りです。私は情熱を持ってダイバーシティを推進しています。私たちのパーパスは、「ともに歩んでゆく。よりたしかな未来に向けて。」であり、お客様、株主、地域社会、そして社員に対しても適用されます。社員が帰属意識を持ち、力を発揮できるような、魅力ある多様な職場環境づくりに取り組んでいます。

「社員が帰属意識を持ち、力を発揮できるような魅力ある多様な職場環境づくりに取り組んでいる」(オステインさん)
「社員が帰属意識を持ち、力を発揮できるような魅力ある多様な職場環境づくりに取り組んでいる」(オステインさん)

オステイン そこで重視しているのが、DEIです。特に女性のエンパワーメントに重点を置いたDEIは、管理職だけでなく、組織すべてに浸透していなくてはなりません。管理職一人ひとりが、毎年の目標設定において、DEIに関する目標を設定することを徹底しています。

羽生 エクイティという言葉を日本語に訳すと「公平」や「公正」となり、具体的にどういうことか理解しづらい、という声を聞くこともあります。

オステイン ダイバーシティもインクルージョンも大切ですが、それらに不可欠なのがエクイティだと思います。エクイティとは、誰もが必要なサポートを受けられ、成功するための平等な機会を得られる仕組みをつくること。すべての人がキャリアを伸ばすために必要なツールやトレーニングへのアクセスを、平等に提供することです。

 その上で、女性のキャリアを伸ばすための特別なプログラムも用意しています。このプログラムを通じて、リーダー候補の女性社員は世界中のメットライフの役員とつながることができます。また採用の際には、常に最終的な候補者リストに公平な数の女性候補を含めるよう、採用担当者に明確に指示しています。後継者育成においても、役員や管理職に限らず、女性を公平に配置することが重要です

羽生 海外から来られて、日本の組織の弱みだと感じる点はありますか?

オステイン 私は各国のさまざまな組織で働いてきましたが、性別、国籍や経歴が異なる多様性に富んだチームは、そうでないチームと比べて、創造性、革新性、チャレンジ性などの面で大きく異なると断言できます。日本が他国より優れている点も多く見てきましたが、この点では他国より取り組むべき課題が多くあるかもしれません。文化を変えるには時間がかかるので、徐々に前進していかなければならないということですね。

 そのためにはトップからの発信が何より大切です。組織のメンバーの誰もがDEIを理解し、日々の業務で生かせるよう浸透するまで、何度も何度も繰り返し伝えるのです。ボトムアップの活動も必要です。私たちはDEIカウンシルという組織をつくっています。組織全体からさまざまな属性の社員が集まり、どうしたらDEIを自分事化し、推進できるのかを話し合っています。やることは本当にいろいろありますが、みんなで力を合わせれば、必ず前進すると確信しています。