「男性育休」推進のために企業ができる3ステップ

課長クラスの不安を払拭することが大切

　第1ステップは、企業のトップがしっかりと、「女性活躍や男性育休を本気で推進するのだ」というメッセージを出すこと。「推進する理由や、我が社にとってのメリットを具体的に示し、全社員が納得できる内容に落とし込んで、繰り返し周知することが大事」と山口さん。

　第2ステップは、部長クラスを、部署の男性育休推進の責任者にすること。「具体的には、彼らの人事評価項目に『男性部下に子どもが生まれた際、育休を取得させたか』『何日取得させたか』という項目を入れ、必須の達成目標とする、などの策が考えられます」（山口さん）。

　第3ステップは、現場の課長クラスの不安を払拭すること。「そのためには、人事部門が現場に情報提供をすることが大切です。社内の男性育休の取得人数（部署別）、取得期間などの実績を年別に集計して共有し、その際の人員補充はどうしたか、などの事例を紹介。さらに、課長クラスが抱える個別の不安や課題をヒアリングして解決方法を提示したり、管理職同士の情報共有の場を設けたりするのも有効です」（山口さん）。

　法政大学キャリアデザイン学部教授の武石恵美子さんは、男性育休の取得が進まない理由として、男性育休に対する“誤解”を挙げる。

　例えば「育休を取ると収入が減り、生活が苦しくなる」という誤解。実際は、育児休業を取得してから半年間は、休業前の賃金の67％が雇用保険から支給される。さらに育休中は社会保険料の支払いが免除されるため、「実際は給料の8～9割程度は確保される。この事実が案外、伝わっていません」（武石さん）。

　「育児休業を取ると職場で居場所がなくなる」「嫌がらせに遭うのでは」という不安から、育休取得に踏み出せない男性も多い。